UNIDAD III Conocimiento de los grupos

 3.1 Concepto, clasificación e integración de grupos

 Concepto

 

El grupo social está formado por personas que tienen metas comunes y un sentido de identidad. Sus interacciones están estructuradas por sus roles y posiciones diferentes, como médico, técnico radiólogo, enfermera, gerente de la oficina, etc. En un hospital el doctor es la autoridad final en cuestiones médicas y ejerce un firme control del consultorio y del personal, deja la posición de jefe y las decisiones sobre contratar y despedir, horarios y responsabilidades a un gerente.

Cada individuo pertenece a varios grupos sociales durante su existencia.

Un grupo lo forman 2 o más personas interactuando libremente con normas compartidas, una identidad común y objetivos colectivos.

Los grupos sociales son el principal componente de la estructura social, ya que es la primera instancia en la que se ponen en práctica los estatus y los roles. En los grupos sociales, las normas de interacción social se promulgan, se aprueban, se negocian. Estos grupos son dinámicos y requieren de características específicas para formarse como tales.

Todo grupo implica ventajas y valores para cada uno de sus miembros. Cuando las personas se dan cuenta de esto, de lo útil que es unirse con otras personas, se puede llegar a la creación de un grupo con ese fin deseado, lo cual después da origen a la asociación.

 

Características

Todos los grupos son importar su clasificación tienen las siguientes características:

• Por más pequeño que sea el grupo, cada miembro desempeña un papel.

• Dentro de un grupo hay contacto y comunicación entre sus miembros.

• El grupo tiene sus normas y comportamientos que con el tiempo se convierten en costumbres.

• El grupo posee ciertos intereses y valores que llegan a ser aceptados o rechazados por sus miembros.

Tipos de grupos

Clasificación

Grupos formales

Son definidos por la organización. Son creados para que ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos. Existen 2 tipos que son:

• a)    Grupos de mando: se representa en el organigrama como el grupo de subordinados que informan directamente a un supervisor.
• b)    Grupos laborales: conjunto de empleados que trabajan juntos para terminar un proyecto o trabajo.

Grupos informales

Están formados, fundamentalmente, por razones de amistad. No están directamente controlados por la organización pero si de forma indirecta ya que al diseñar las áreas de trabajo está condicionando su creación sobre la basa de la interacción y comunicación que se produce.

Se conforma en 2 grupos:

• a)    Grupos de interés: surgen cuando los trabajadores se reúnen para afrontar un asunto específico (un objetivo común). Los grupos de interés desaparecen al alcanzar el objetivo.
• b)    Grupos de amistad: tienen su origen en cuestiones comunes como la edad, el origen, las aficiones, etc. Suelen desarrollar actividades ajenas al trabajo.

 

Tipos de grupos informales

• a)    Grupos derivados del trabajo. Permiten expresar las exigencias personales (de prestigio, estima, reconocimiento, etc.) que la organización formal no satisface. Ejerce un control sobre la conducta de sus miembros y manifiestan y defienden continuamente su propia existencia.
• b)    Grupos derivados de la amistad y afinidad. Estos grupos responden al deseo de entablar un contacto duradero, es decir, no sentirse solo. Motivos de formación: amistad, simpatía, ideas políticas, origen, nivel de estudios, edad, sexo, etc.
• c)    Grupos derivados de un interés. La existencia de intereses comunes determina la aparición de estos grupos, surgen de forma deliberada y puede que los miembros del grupo no tengan nada en común.
• d)    Grupos informales ocasionales. Surgen ocasionalmente debido a un problema, una emergencia concreta, un estado de crisis, una alarma, etc. Una vez resuelta la situación el grupo desaparece con la misma rapidez con la que apareció.

Funciones de los grupos informales

• 1)    Comunicación. Complementan las lagunas de los canales oficiales, consigue información que la organización formal no puede suministrar, considera informaciones que la organización formal ignora (la moral), y traduce las ordenes las ordenes emitidas por la estructura formal en algo comprensible para la acción.
• 2)    Satisfacciones sociales. El grupo social permite que el individuo tenga un reconocimiento y un estatus superior al que le proporciona la organización formal.
• 3)    Control social. A través de esta función se influye y regula la conducta del individuo mediante normas que garantizan su conformidad con el grupo.
• 4)    Conservación del “status quo”. Esta función va dirigida a mantener en equilibrio los esquemas de interacciones, valores, costumbres y normas.

 

 Integración de grupos

 

En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica a la que se ha denominado modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos.

Modelo general de las cinco etapas.

• 1)    Etapa de formación. Esta primera etapa se caracteriza porque hay incertidumbre respecto al propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros “sondean las aguas” para determinar qué conductas serán las aceptables. La etapa termina cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.
• 2)    Adaptación (Etapa de adaptación o etapa de conflicto). La etapa de adaptación, también llamada de conflicto, precisamente se identifica por los conflictos internos que se dan en el grupo. Esto se debe a que si bien los miembros aceptan la existencia del grupo, se resisten a las restricciones que les imponen a su individualidad por pertenecer al grupo. Aunado a ello, se presentan conflictos sobre quién controlará al grupo. Al culminar la etapa, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.
• 3)    Regulación (Etapa de regulación). En esta etapa se enlazan relaciones estrechas entre los miembros y el grupo manifiesta su cohesión o unidad. Se forma un sentido fuerte de identidad y camaradería; la etapa se da por concluida cuando se solidifica la estructura del grupo y se ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.
• 4)    Desempeño (Etapa de desempeño). La estructura en este punto es completamente funcional y aceptada por el grupo; la energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda la fase de desintegración.
• 5)    Desintegración (Etapa de desintegración). Etapa en la cual el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es cumplir con un alto desempeño, sino que se dirige la atención a las actividades que darán por finalizado al grupo. Sus integrantes responden de diversas maneras: mientras que algunos se encuentran animosos, gozando de los logros del grupo, otros se afligen por la pérdida de compañeros y amigos ganados durante la subsistencia del grupo.

Existe también el modelo de grupos temporales con plazos, el cual tiene un ciclo diferente; dicho tema se desarrolla más adelante en la unidad cinco referente a los equipos de trabajo.

 

 

3.2 Etapas para la formación de grupos

Los grupos pasan por cuatro etapas:

1.    Aceptación mutua: En las primeras etapas de la formación de un grupo, por lo general, los miembros se resisten a comunicarse unos con otros. Aun cuando el grupo para solucionar problemas tenga que ejecutar una tarea, es típico que los miembros no estén dispuestos a expresar sus opiniones, actitudes y convicciones.

 

2.    Comunicación y toma de decisiones: Una vez que un grupo para solucionar problemas ha llegado al punto de la aceptación mutua, los miembros comienzan a comunicarse abiertamente entre sí. Esta comunicación tiene por resultado una confianza mayor e incluso una interacción más amplia dentro del grupo. Las discusiones comienzan a enfocarse más específicamente en las tareas de solución de problemas y en el desarrollo de estrategias alternativas para realizar las mismas.

 

3.    Motivación y productividad: Esta es la etapa de desarrollo en que se despliegan esfuerzos para alcanzar las metas del grupo. En un grupo para la solución de problemas, la tarea consiste en producir la mejor solución. El grupo trabaja como una unidad cooperativa, y no competitiva.

 

4.    Control y organización: Esta es la etapa en que se valora la afiliación al grupo y en que los actos de los miembros se rigen por las normas grupales. Las metas del grupo adquieren prioridad sobre las metas individuales. Se respetan las normas y eventualmente se ejercen sanciones. Un tipo de sanción es el ostracismo, por no haberse sometido a las metas o normas.

 

3.3 Grupos primarios  y secundarios

 

 Los grupos primarios

 

Los sociólogos han establecido como características de los grupos: las relaciones de intimidad entre sus miembros, sus relaciones frente a frete, personales, espontaneas por lo difuso de dichas relaciones, relaciones frecuentemente de larga duración.

Los grupos primarios tienen expectativas difusas, pero como grupo tienen una estructura.

Uno de los estudios sobre grupos primarios más relevante es el que realizo Wiiliam Whyte en su obra “Street Corner Society”. Estudio y análisis de una pandilla de la calle de Norton, mostro poseer las características de un grupo primario: un sentimiento de pertenencia de grupo, relaciones regulada por las normas y una serie de valores e ideologías. Existen conflictos internos dentro de los grupos primarios.

 

Encontramos grupos primarios: informales dentro de los grupos secundarios u organizaciones formales.

Toennies afirma que hay dos categorías sociológicas, comunidad y sociedad y refiriéndose a la primera establece: la relaciones sociales de la especie a la que ahora aludimos –relaciones comunitarias-  la igualdad formal y la libertad de las personas que en ellas viven; al contario existen desigualdades naturales: entre los sexos, edades, distintas fuerzas físicas y morales. Pero por otra parte al tipo de ideal o racional del pacto por la igualdad  o semejanza.

Grupos secundarios.

Dentro de la clasificación de los grupos secundarios podemos encontrar la siguiente: asociación, grupos étnicos y clases sociales.

Asociaciones: individuos que buscan un fin común y frecuentemente se les designan con el nombre de organizaciones formalmente hablando, burocracia, etcétera

Burocracia como una estructura formal, organizada, implica normas y actividades definidas con claridad en las que idealmente cada serie de acciones están funcionalmente relacionadas con los propósitos de la organización.

Las características de la burocracia son las siguientes:

• 1.    Cargos o empleos cuidadosamente definidos
• 2.    Un orden jerárquicos con líneas bien definidas de autoridad y responsabilidad
• 3.    Selección de personal sobre la base de calificaciones técnicas o profesionales
• 4.    Reglas y reglamentos que rigen los actos oficiales
• 5.    Seguridad en el cargo y la posibilidad de carrera gracias a la promoción de la jerarquía

 

Dentro de las organizaciones formales surgen grupos informales, primarios quienes pueden coadyuvar a lo largo de los fines de la organización por el contrario a frenar los propósitos de dicha organización.

Grupos étnicos. Desde un punto de vista cualquier sociedad que posea una cultura y tradición común constituye un grupo étnico.

Algunos grupos  en las sociedades se distinguen porque tienen en común ciertas prácticas, lenguaje, religión o características físicas que los hacen diferentes de otros.

El pertenecer a un grupo étnico está determinado por el nacimiento, el estatus es atribuido al individuo en las familias porque se nace. Existen en algunos grupos étnicos relaciones estrechas entre sus miembros.

Ciertos grupos étnicos se les denominan grupos minoritarios esto se debe a que existe discriminación por arte de otros grupos hacia ellos, aunque estos grupos discriminados no sean realmente grupos minoritarios sino constituyan mayorías numéricas.

  

 

3.4 Grupos formales e informales en la organización

 

Define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales. 

Los grupos  formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus metas. 

Según Shermenhorn, un grupo formal está  oficialmente designado para servir a un propósito organizacional específico. La organización crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica, que normalmente implica el uso de recursos con el fin de crear un producto. 

Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la estructura vertical, aparecen en los organigramas.

Grupos informales estructuradas de manera formal ni determinadas por la  organización. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. 

Los grupos informales emergen sin una designación oficial por parte de la organización. Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales, y sin ningún aval organizacional específico. 

Gibson afirman que los grupos informales son asociaciones naturales de gente dispuesta a trabajar como respuesta a necesidades sociales. 

Existen dos grupos informales específicos: de interés y de amistad.

Los objetivos de estos grupos no están relacionados con los de la organización.

Autoridad, poder y conflicto en los grupos

 

µ  Poder: es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. 

µ  Autoridad: ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas.

Fuentes de poder

• Poder de experto: Es aquella obtiene como resultado de su experiencia, habilidad especial o conocimiento.
• Poder referente o de referencia: Se basa en la identificación os recursos o rasgos que uno cree son deseables, surge de la admiración de otro y del deseo de ser como esa persona.
• Poder de recompensa: de la capacidad de una persona para otorgar recompensa.
• Poder coercitivo: su subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.
• Poder legítimo o del puesto: el poder que uno recibe como resultado de su posición en una jerarquía formal.

El siguiente cuadro muestra, en forma resumida, las características diferenciales de los grupos formales e informales.

                                         Cuadro : Grupos formales e informales.

GRUPOS FORMALES	GRUPOS INFORMALES
Planificados	Espontáneos
Racional	Afectivo
Fines y necesidades de la organización	Fines y necesidades personales
Normas fijas e impuestas	Normas cambiantes y acordadas

 

Clasificación de los grupos

 

Es posible clasificar las agrupaciones en dos tipos de grupos, los formales que a su vez se clasifican en grupos de mando y grupos de tareas, y los informales que a su vez se clasifican en grupos de interés y grupos de amigos, como se puede observar en la figura.

Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.

 

Por su forma de administración, los grupos pueden ser administrados en forma tradicional y auto dirigidos.

• Grupos administrados en forma tradicional. Es el grupo donde existe un líder o administrador oficial.
• Grupos autoridirigidos. Los trabajadores comparten la responsabilidad de administrar el grupo de trabajo.

Por el tiempo de duración de su existencia, los grupos pueden ser permanentes y temporales.

• Grupos permanentes. Trabajan durante largos plazos de tiempo, por lo general un año cuando menos.
• Grupos temporales. Estos se forman para plazos breves de tiempo especificados con anterioridad, a fin de realizar una serie de tareas o proyectos, como comités.

Por las funciones que desempeñan pueden ser de una función o interfuncionales.

• Grupos de una función. Son los que tienen miembros que desempeñan una sola función, como ingenieros, auditores, etc.
• Grupos interfuncionales o multidisciplinarios. Son aquellos cuyos miembros desempeñan diversidad de funciones.

Desarrollo de los grupos

En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que se denomina modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos, aunque este no es el único método ya que Existen varios modelos que muestran el desarrollo de los grupos como el Modelo del Equilibrio Interrumpido, Modelo de Desarrollo Progresivo, por mencionar algunos.

Modelo de las cinco etapas

Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración, Como se puede observar en la figura

Figura  Etapas de la formación de grupos

La 1ra etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros “sondean las aguas” para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.

La 2da etapa, de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quién controlará el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

En la 3ra etapa, de regulación se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. Esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.

La 4ta etapa, de desempeño. En este punto la estructura es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo.

En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración. En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo. Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo se hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases.

Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica. En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente.

De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño. También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta Sea la mejor. Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización.

Modelo de equilibrio puntuado (grupos temporales con plazos)

No todas las formaciones de grupos siguen el modelo de las cinco etapas, como lo son los grupos temporales con plazos, ya que se menciona que tienen una sucesión peculiar de actividades (o inactividades):

1. En la primera reunión se traza la dirección del grupo;
2. En esta primera fase la actividad del grupo es inercial;
3. Al final de la fase sobreviene una transición, exactamente cuando el grupo consumió la mitad de su tiempo;
4. La transición suscita cambios importantes;
5. A la transición sigue una segunda fase de inercia, y
6. La última reunión del grupo es de actividad intensa.

Este esquema es un modelo del equilibrio puntuado, como se muestra en la figura 

Esquema es un modelo del equilibrio puntuado.

En la primera reunión se traza la dirección del grupo. En este momento surge un marco de referencia de premisas y pautas de conducta a través del cual el grupo aborda su proyecto. Las pautas de conducta son duraderas y pueden aparecer ya en los primeros segundos de existencia del grupo.

Ya que se determina la dirección del grupo, queda “escrita con fuego” y es poco probable que se reconsidere durante la primera mitad de la existencia del grupo. Es un periodo de inercia, es decir, el grupo insiste o se atora en un curso fijo de acción. Incluso si se adquieren nuevos conocimientos que ponen en tela de juicio las pautas y premisas iniciales, en la primera fase el grupo es incapaz de actuar en consecuencia.

Uno de los descubrimientos más interesantes de estos estudios fue que cada grupo experimentaba su transición en el mismo momento: exactamente a la mitad del tiempo entre la primera reunión y el plazo oficial de terminación, a pesar de que algunos grupos dedicaban no más de una hora a su proyecto en tanto que otros necesitaron seis meses. Era como si en este punto todos los grupos sufrieran una crisis de mitad de la vida. El punto central parecería funcionar como una alarma que agudizara la conciencia de los individuos de que su tiempo se acaba y hay que avanzar.

Esta transición pone fin a la primera fase y se caracteriza por una cerrada andanada de cambios, se descartan las pautas anteriores y se adoptan nuevos puntos de vista. En la transición se impone una nueva dirección para la segunda fase.

La segunda fase es de un nuevo equilibrio o inercia. El grupo ejecuta los planes trazados en el periodo de transición.

La última reunión del grupo se distingue por un estallido final de actividad para concluir con el trabajo.

En el esquema del modelo del equilibrio puntuado los grupos muestran periodos prolongados de inercia salpicados por breves cambios revolucionarios incitados principalmente porque los miembros se hacen conscientes del tiempo y de su plazo.

Pero Se debe tener presente que este modelo no se aplica a todos los grupos, sino que se limita esencialmente a los grupos temporales de tarea que trabajan con un plazo de terminación restrictivo.

Interacción de grupos

La Sociometría es una herramienta analítica para estudiar las interacciones de grupo. Trata de encontrar lo que le gusta y disgusta a la gente y con quien desearía trabajar o no. Esta información se puede obtener a través de entrevistas o cuestionarios. Se puede utilizar esta información para crear un sociograma, en la figura 3.3 se puede observar un ejemplo de un sociograma, que es una representación gráfica de las interacciones sociales preferidas. Entre ellas tenemos:

• Redes sociales. Conjunto de vínculos específicos entre conjunto definido de individuos.
• Racimos. Grupos que existen dentro de las redes sociales.
• Racimos prescritos. Grupos formales como departamentos, equipos de trabajo, fuerzas de trabajo o comités.
• Racimos emergentes. Grupos informales, no oficiales.
• Coaliciones. Racimo de individuos que se agrupan de manera temporal para alcanzar un objetivo específico.
• Camarillas. Grupos informales relativamente permanentes que involucran amistad.
• Estrellas. Individuos con el mayor número de vínculos en una red.
• Enlaces. Individuos de una red social que conectan dos o más racimos, pero que no son miembros de ninguno de ellos.
• Puentes. Individuos en una red social que sirven como vínculos al pertenecer a dos o más racimos.
• Aislados. Individuos que no están conectados a la red.

Factores que afectan el comportamiento de grupos

Existen principalmente 7 factores que pueden afectar el comportamiento de los grupos, ya sean estos formales o informales, como se puede observar en la figura 3.4 a continuación se muestran los más comunes:

• Tamaño. El rango del tamaño de un grupo puede ser desde dos miembros hasta un límite normal de trece a dieciséis. El número ideal es de doce personas, el tamaño del grupo pude afectar en las dimensiones de liderazgo, tolerancia entre los miembros y los procesos de grupo.

• Roles. Las personas asumen una serie de roles, es decir el conjunto de comportamientos esperados asociados a un trabajo en particular. Y se dividen a su vez en tres categorías:

- Roles de la tarea: se concentran en el cumplimiento de las tareas o metas, y facilita y coordina las tareas de toma de decisiones.
- Roles del mantenimiento: no se concentran tanto en las tareas como en los procesos del grupo. Ayudan a mantener y elevar el desempeño del grupo, como por ejemplo conciliador o animador.
- Roles individuales: Se enfocan únicamente en las necesidades individuales de los miembros a costa del grupo. Tienden a ser disfuncionales o destructivos para el grupo.

Un miembro de un grupo pude desempeñar varios roles, y varios miembros pueden desempeñar el mismo rol. Con frecuencia existe un patrón de roles correspondiente a cada uno de los miembros del grupo.

• Normas. Son reglas de comportamiento que han sido aceptadas como propias por los miembros del grupo. En general las normas definen la clase de comportamientos que los miembros del grupo creen necesario para poder alcanzar sus metas. Existe una clasificación que señala que las normas tienen diferente importancia para el funcionamiento de la organización. Pueden ser:

- Fundamentales: guían el comportamiento esencial, para la misión central de la organización.
- Periféricas: guían los comportamientos que son importantes, pero no esenciales, para alcanzar las metas o misión de la organización.

Los grupos también pueden imponer sanciones, es decir medidas de coacción que se adoptan para propiciar la aceptación y cumplimiento de las normas.

• Metas. Los miembros de los grupos de trabajo comparten metas que se centran en el desempeño y facilitan la consecución de las metas de la organización. Pueden ser formales e informales:

- Metas formales: son las que están definidas específicamente, en forma oral o escrita, y por lo general guardan una relación directa con las metas y la misión de la organización.
- Metas informales: Son las que están implícitas en las acciones de los miembros del equipo, pero no están definidas explícitamente, y pueden contribuir a la consecución de las metas de la organización o impedirla.

• Cohesión. Es la fuerza de los miembros de permanecer en el grupo y su compromiso con el mismo. Está influenciado por el grado de compatibilidad entre las metas grupales e individuales. Se refiere a mantener unido al grupo, su comunicación, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las necesidades interpersonales de afecto, inclusión y control.

• Liderazgo. Es importante que dentro de un grupo exista un líder que ejerce una influencia positiva entre sus miembros para que puedan alcanzar de este modo las metas propuestas.

• Ambiente externo. El ambiente externo puede influenciar a cada uno de los factores anteriores, así como afecta directamente el comportamiento de los miembros del grupo. Se refiere a las condiciones y factores fuera del grupo sobre los cuales el mismo no tiene control. Incluye tecnología, condiciones físicas, prácticas de administración, reglas, liderazgo de la gerencia y las recompensas y castigos definidos en la organización.

 

Figura  Factores que afectan el comportamiento de los grupos.

Toma de decisiones en grupo

Actualmente se le concede cada vez una mayor importancia a la participación de todos los elementos que integran un grupo en la toma de decisiones, no porque se haya prescindido totalmente de la toma de decisiones hecha exclusivamente por el líder del grupo (gerente, jefe, supervisor, etc.,) sino porque hay ocasiones en que se debe aprovechar el conocimiento y la experiencia de un mayor número de personas, para tomar mejores decisiones, además de que cuando la gente participa en la toma de la decisión, se siente más comprometida a lograr los resultados deseados, convirtiéndose en un poderoso motivador para los trabajadores el que se les tome en cuenta en el momento de decidir.

Existen diversos argumentos en pro y en contra de la toma de decisiones en grupo, algunas de ellas se muestran en la siguiente tabla:

 

La toma de decisiones es indispensable en cualquier organización sin importar su tamaño o su rubro, ya será elección de los líderes si esta se debe de hacer en grupo o de forma individual.